共享用工是企业之间进行用工余缺调剂合作的一种有效方式，是“员工富余企业”与劳动合同制劳动者协商一致，在一定期限内将劳动者调剂到“缺工企业”工作，不改变“员工富余企业”与劳动者之间劳动关系的合作用工模式。劳动者非由其用人企业安排而自行到其他企业工作的，不属于共享用工情形。
二、开展“共享用工”有哪些好处？
共享用工是特殊时期“员工富余企业”“缺工企业”和劳动者三方共赢的合作用工模式。“员工富余企业”通过共享用工，一方面减轻了工资等负担，降低人工成本；另一方面稳定了员工队伍，一旦企业恢复生产，调剂的员工可以返回企业工作，增加了用工的灵活性。“缺工企业”通过共享用工，一方面可以直接使用成熟的劳动力，降低了招聘、培训等成本；另一方面可以解决临时性、季节性缺工难题，用工的灵活性更高。劳动者通过共享用工，不仅解决了就业问题，保证了工资收入，而且社会保险、职业能力提升等合法权益得到持续保障。
三、《共享用工合作协议》（参考文本）的主要内容有哪些？
《共享用工合作协议》（参考文本）根据《劳动法》《劳动合同法》等法律法规规定及人力资源和社会保障部办公厅《关于做好共享用工指导和服务的通知》（人社厅发〔2020〕98号）要求制定，为推荐使用文本。协议双方可结合共享用工具体情况，参照《共享用工合作协议》（参考文本）订立协议，并按照法律法规规定和协议约定承担相应的法律责任。
《共享用工合作协议》（参考文本）由协议首页及使用说明、协议条款、签章及附件等部分组成。协议条款共七章19条内容，涉及共享用工合作内容，费用支付约定，双方的权利义务，协议的履行、变更、解除和终止，争议处理和违约责任，其他事项等内容。甲、乙双方认为需要增加内容的，经协商一致可增加相应条款。
四、“员工富余企业” 、“缺工企业”和共享用工劳动者的法律关系？
共享用工期间，“员工富余企业”与共享用工劳动者之间的劳动关系不变，依法履行用人单位对劳动者的义务。“员工富余企业”与“缺工企业”之间是民事合同关系，招用尚未与“员工富余企业”解除、终止劳动合同的劳动者，给“员工富余企业”造成损失的，应当承担连带赔偿责任；“缺工企业”与劳动者之间是劳动力使用关系，按照协议约定履行保护劳动者权益的义务，但不存在劳动关系，也不构成双重劳动关系。
五、共享用工劳动合同变更要注意什么？
“员工富余企业”调剂劳动者到“缺工企业”工作前，应当告知劳动者“缺工企业”的情况和所涉及的相关权利义务内容，征求劳动者的意见。双方在依法自愿的基础上协商变更劳动合同。变更后的劳动合同应当明确缺工企业、工作岗位、工作内容、工作条件、工作地点、工作时间、劳动报酬、劳动保护条件、应当遵守缺工企业规章制度的义务等涉及劳动者切身利益的相关内容。变更后的劳动合同由“员工富余企业”和劳动者各执一份。
六、可以跨地区共享用工吗？
可以跨地区共享用工。但应注意的是，《劳动合同法实施条例》第十四条规定：“劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行；用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定”。
七、共享用工期间，劳动者受谁的管理？
共享用工期间，劳动合同、工资福利、社会保险、奖惩等依据“员工富余企业”的规章制度管理。岗位安排、工作时间、安全卫生、考勤和绩效等依据“缺工企业”的规章制度管理。休息休假分为两部分，和劳动关系有关的婚假、丧假、产假、年休假依据由“员工富余企业”的规章制度管理；法定节假日、周休息日、病假、哺乳假等依据“缺工企业”的规章制度管理。
建议“员工富余企业”和“缺工企业”在合作协议中明确，共享用工期间优先适用何方的规章制度。
八、共享用工期间，劳动者权益如何保障？
“员工富余企业”应当依法履行劳动合同，按时足额支付共享用工劳动者的劳动报酬，为其缴纳社会保险费。“缺工企业”应当及时足额与“员工富余企业”结算劳动报酬等相关费用，完善对劳动者的管理制度，建立完善的考勤制度，依法合理安排工作时间，保障劳动者的休息休假权利。
九、共享用工期间，劳动者发生工伤怎么办？
根据《工伤保险条例》第四十三条第三款规定“职工被借调期间受到工伤事故伤害的，由原用人单位承担工伤保险责任，但原用人单位与借调单位可以约定补偿办法”。
“员工富余企业”依据“缺工企业”所在行业风险类别为共享用工劳动者缴纳工伤保险费。若劳动者在共享用工期间发生工伤事故，基金支付部分由“员工富余企业”负责申报，“缺工企业”协助“员工富余企业”完成工伤申请等工作；企业承担部分按照协议约定的责任划分和补偿办法进行补偿。
十、共享用工期间，劳动争议如何处理？
共享用工的企业应建立健全内部劳动纠纷协商解决机制，提升依法自主协商化解劳动纠纷能力，与劳动者依法自主协商化解劳动纠纷。注意区分共享用工、劳务派遣、劳务外包等的差别，共享用工期间“员工富余企业”与劳动者作为单一劳动关系处理。劳动人事争议调解仲裁机构在处理涉共享用工劳动争议时，可以将缺工企业列为第三人，以便查明事实、分清责任，加大对此类案件的调解力度，尽可能通过柔性方式解决争议。用好仲裁建议书，对处理争议中发现的《共享用工合作协议》等方面存在的问题，及时提出调整意见，帮助企业防范用工风险。
十一、如何保障“员工富余企业”的用工自主权？
共享用工合作期满，劳动者应回“员工富余企业”，企业应及时予以接收安排。“缺工企业”需要、劳动者愿意继续在“缺工企业”工作且经“员工富余企业”同意的，“员工富余企业”与“缺工企业”续订合作协议，并依法变更劳动合同；“员工富余企业”不同意的，劳动者应回“员工富余企业”或者依法解除劳动合同。劳动者不回“员工富余企业”或者违法解除劳动合同给“员工富余企业”造成损失的，应当依法承担赔偿责任。缺工企业招用尚未与“员工富余企业”解除、终止劳动合同的劳动者，给“员工富余企业”造成损失的，应当承担连带赔偿责任。
十二、人力资源和社会保障部门为共享用工提供哪些服务和指导？
1.对开展共享用工的企业和劳动者，免费提供劳动用工法律政策咨询服务。
2.企业间共享用工岗位供求信息纳入公共就业服务范围，免费为有用工余缺的企业发布供求信息，按需组织专场对接活动。
3.对通过共享用工稳定职工队伍的企业，阶段性减免社保费、稳岗返还等政策可按规定继续实施。
4.对开展共享用工的劳动者需进行岗前培训、转岗培训的，可按规定纳入技能提升培训范围。
5.指导开展共享用工的企业建立健全内部劳动纠纷协商解决机制，与劳动者依法自主协商化解劳动纠纷。
6.加强对涉共享用工劳动争议的处理，加大调解力度，创新仲裁办案方式，做好调裁审衔接，及时处理因共享用工引发的劳动争议案件。
7.畅通举报投诉渠道，加大劳动保障监察执法力度，及时查处共享用工中侵害劳动者合法权益的行为。
8.对以共享用工名义违法开展劳务派遣和规避劳务派遣有关规定的，依法追究相应法律责任。
